Bucuresti

Operational HR - ziua 1

Detalii

Categorie
Stiri economie
Modificat
acum 2 ani si 8 luni
Vizualizari
225

Voteaza & Distribuie

Descriere

Angajatii traduc valoarea in comportament asa cum o vad in companie
sau
Se pune in prezent accentul pe optimizarea si flexibilizarea programului de lucru
BusinessMark a organizeaza conferinta Operational HR, pe 22 și 23 septembrie 2015 la Hotel Radisson Blu din București.
ZIUA 1
Aflat la cea de a II-a editie, Operational HR vine in intampinarea specialistilor de Resurse Umane cu discutii utile despre activitatea lor de zi cu zi. Dincolo de planificare si strategie, orice director de HR cunoaste problemele pe care implementarea le poate ridica.
Prima zi a conferintei a avut trei sesiuni de discutii urmate de trei workshopuri desfasurate in paralel. Temele abordate in cadrul celor trei workshopuri au fost: Optimizarea performantei departamentului de HR, Reinventarea Managementului Performantei si Managementul Acestei Schimbari in Organizatie si relatii de munca flexibile – recunoastere, utilizare, reglementare juridica si fiscala.
SESIUNEA I
Prima sesiune de discutii a fost moderata de Dragos Popescu, Managing Partner, DIAGMA, iar invitatii au fost: Irina Mincinopschi, HR Director, Depanero, Ioana Predescu, Associate Senior Trainer, Brightway, Catalina Popescu, Manager, Deloitte Consultanta, Bogdan Rotaru, Human Resources Manager, IKEA Romania.
Bogdan Rotaru, Human Resources Manager, IKEA Romania, este de parere ca angajatii traduc valoarea in comportament asa cum o vad in companie.

„In general, prezenta intr-o corporatie este perceputa ca o spalare pe creier. Este adevarat ca exista reguli clare. Consider ca acela care face cultura corporate trebuie să fie un ambasador real al acestei culturi. Asta trebuie sa se simta in faptele lui”, a declarat Bogdan Rotaru.

In opinia Catalinei Popescu, Manager, Deloitte Consultanta, cultura organizationala este ansambul de mecanisme care determina actiunile angajatilor si felul in care acestia se simt in companie.

Referitor la metodele de evaluare practicare, aceasta a declarat: ”incercam sa instauram dialog intre manager si persoana evaluata pe tot parcursul. Nu neapărat focus pe obiectivele anuale ci ne concentram sa aflam ce poate face in perioade mai scurte de timp, dar si pe termen lung.”

”Trebuie sa ajutam oamenii sa construiasca impreuna si sa nu lucreze numai separat. De asemenea, trebuie sa impulsionam oamenii sa creasca businessul si sa vina cu idei care pot surprinde chiar boardul. Foarte multe initiative din zona de productie pot veni si pot conduce la dezvoltarea de produs nou, deschiderea de noi linii de business”, a declarat Irina Mincinopschi, HR Director, Depanero.

Specialistul Depanero a oferit exemplul metodei numită ”cultura greselii”. Aceasta are la baza incurajarea oamenilor sa experimenteze, sa incerce lucruri noi intr-un mediu safe, pentru a putea inova.

”Trebuie in primul rand sa imi inteleg rolul si apoi instrucțiunile date. Rolul procedurii nu trebuie sa imi suprime posibilitatea de gandi”, sustine Ioana Predescu, Associate Senior Trainer, Brightway.

Ioana Predescu este de acord cu masurarea performantelor si cu varianta in care angajatul vede obiectivele sefului lui si propune singur care sunt sarcinile sale. ”Astfel totul se intampla de comun acord”, a declarat Ioana.

SESIUNEA II

In cadrul celei de-a doua sesiuni, cei trei invitati, Gabriel Matauan, O&HR Director, CRH Romania, Alexandra Macinica, HR Manager, Kellogg GBS Romania si Grosz Vilmos, Director Vanzari, SVT Electronics, au prezentat studii de caz.

Gabriel Matauan, O&HR Director, CRH Romania, a vorbit despre schimbarea modului de organziare a diviziei de vanzari a companiei. Initial acest sector era impartit in trei linii de business: ciment, agregate si betoane.

”Din 2013 s-a trecut la un alt concept: ”one Lafarge”. Un singur CCEO coordona toate cele trei linii, dar totusi acestea functionau separat. Provocarea era ca un client sa vorbeasca aceluiasi angajat pentru cele trei tipuri de produse si nu unor persoane diferite. Ne-am dorit sa oferim clientului o ofertă comuna. Am vrut sa ne dezvoltăm si sa ne specializăm forta de vanzari. Intelegerea nevoilor clientilor a fost de asemenea un scop”, a explicat Gabriel Matauan.

In cifre:

”Daca sunt prea multe informatii, oamenii vor pierde focusul si nu vor intelege ce au de facut, de aceea am structurat cat mai clar Performance Development Plan (PDP). In lume sunt 33.000 de angajati Kellogg’s. Pentru a-i determina sa lucreze cu acelasi scop, angajatii au în vedere 7 arii, iar prima se refera la setarea strategiei la nivel global. Aceasta este reflectata pentru fiecare piata, iar General Managerul face planul pentru a atinge tintele cerute”, a explicat Alexandra Macinica, HR Manager, Kellogg GBS Romania.

”99% dintre clientii nostri au avut initial un sistem de pontaj care nu mergea sau care avea nevoie de modificari. Dupa ce au inceput colaborarea cu noi, lucrurile au mers mult mai bine. Am avut un client care realiza produse care puteau fi sustrase si ai carui angajati obisnuiau sa consume alcool in timpul programului. Am implementat un sistem care le indica paznicilor ce angajati ar trebui sa fie verificati si din ce motive. Am realizat aplicatia pentru acest client, dar am implemenat-o in mai multe firme de atunci”, a afirmat Grosz Vilmos, Director Vanzari, SVT Electronics.

SESIUNEA III

A treia sesiune de discutii i-a avut ca vorbitori pe: Alice Tirsea, Managing Director, UCMS Group, Grigoriada Stroe, HR Director, Ubisoft, Oana Tudorache, Manager, Payroll Services, KPMG România, Mihai Gavan, Sales Manager, Romanian Software, Raluca Bontas, Director Global Employer Services, Deloitte Romania si Florentina Munteanu, Associate Partner, Reff & Asociatii.

”Cum poate schimba tehnologia un serviciu care poate parea rigid si formal?
Lucrurile s-au schimbat foarte mult si evolueaza, mai ales la companiile mari, catre operatiuni din ce in ce mai complicate. Accentul cade foarte mult pe tehnologie si alegerea furnizorului este foarte importanta. Focusul pe tehnologie aduce optimizarea proceselor interne, inclusiv in HR. Sigur ca exista si riscuri, dar tehnologia a schimbat accentul in industria noastra”, a declarat Alice Tirsea, Managing Director, UCMS Group.

Grigoriada Stroe, HR Director, Ubisoft, sustine ca salarizarea si payrollul nu reprezinta totul pentru motivarea angajatilor.

”IT-ul este o piata foarte dinamica. Avem un turnover de peste 30% si o plecare pe saptamana uneori. Salariile cresc. Trebuie sa ne adaptam la aceste schimbari. Pentru motivarea angajatilor nu lipsesc bonurile de masa sau abonamentele de sanatate. Avem program flexibil, abonamente la sala, pensii private si asigurari facultative. Angajatii cauta un mediu creativ, cu oportunitati de dezvoltare, climat organizational placut. Vorbim despre generatia milennials pentru care nimic nu este suficient de modern si provocator”, a declarat Grigoriada Stroe.

Potrivit acesteia, lor le este destinata divizia de gaming din companie.

Mihai Gavan, Sales Manager, Romanian Software, sustine ca sunt vizibile doua tendinte: trecerea aplicatiilor instalate in zona de cloud si migrarea acestpra in zona de mobile.

”Beneficiile pe care le acordam angajatilor ar trebui sa fie drepturi. Nu spun ca nu este important pontajul, dar exista industrii in care nu mai platim angajatul pentru timpul petrecut la lucru ci pentru ceea ce livreaza. Marea majoritate a angajatorilor incearca sa fie mai flexibili cu angajatii lor, dar cred ca o fac fara un mecanism anume, iar acolo unde se face asta nu stiu daca se desfasoara conform normelor legale”, a declarat Raluca Bontas, Director Global Employer Services, Deloitte Romania.

”Problemele de dreptul muncii nu mai sunt cele clasice. Ne confruntam cu probleme mai sofisticate carora trebuie sa le găsim o rezolvare din punct de vedere juridic. In ceea ce priveste cele 8 ore de munca, Codul Muncii este destul de strict. Avem insa stipulat programul de lucru inegal, adica poti sa comprimi saptamana de lucru. Mai avem programul de lucru individualizat atunci cand un salariat are o problema personala si poate cere angajatorului sa ii permita sa lucreze altfel. De exemplu, munca de acasa, practicata in anumite companii, nu este in prezent reglementata. In Codul Muncii este vazuta mai degraba ca o activitate care nu poate fi prestata altfel. Cred ca astfel de mecanisme ar trebui sa poata fi aplicate tuturor angajatilor pentru ca majoritatea au astfel de nevoi. Toata lumea pune in prezent accentul pe optimizarea si flexibilizarea programului”, a subliniat Florentina Munteanu, Associate Partner, Reff & Asociatii.

”Omul de payroll trebuie sa cunoasca foarte multe lucruri in prezent. Trebuie sa fie creativ si flexibil, sa se descurce chiar si acolo unde nu avem reglementari legale clare. Mai nou, trebuie sa fie specializat in IT, pentru ca folosim tot mai multe aplicatii in domeniu”, a declarat Oana Tudorache, Manager, Payroll Services, KPMG Romania.

Aceasta a subliniat cateva dintre beneficiile noului Cod Fiscal in vigoare de la 1 ianuarie 2016:
  • Largirea sferei veniturilor neimpozabile
  • Cresterea nivelului deducerilor personale si introducerea deductibilitatii primelor de asigurare voluntara de sanatate
  • Plafonarea contributiei de sanatate incepand cu 2017
Partenerii oficiali ai evenimentului sunt: Romanian Software și UCMS Group. Partenerii Operational HR sunt: Signal Iduna, Wellington, TotalSoft, MedLife, Acumen Integrat, Selfiefun.ro, Cupcake Philosophy, LeoHR, Nissa, Smile Experts, Champollion, Oracle, Logika IT Solutions, Franklin Covey, World Class.
Partenerii media au fost: Jurnalul de afaceri, Promoafaceri, Manager Express, Business24, Ziare.com, Calendar evenimente, Startups.ro, DeBizz, Transilvania Business, Legal Magazin, Learn & Go, 4 Career, Revista Valoare, Roportal.ro, Bucuresteni.ro, Economia Online, Edumanager.ro, Exec-Edu.
BusinessMark
BusinessMark este o companie care ofera servicii integrate de B2B, oferind clientilor sai modele de dezvoltare complexe, conectandu- i in mod direct cu mediul de afaceri si creand oportunitati de parteneriat strategic. Atat prin organizarea de evenimente business, cat si prin serviciile de B2B Public Relations oferite, BusinessMark isi propune sa vina in intampinarea partenerilor sai cu strategii de comunicare si promovare centrate pe business matchmaking si crearea de oportunitati de dezvoltare.