Bucuresti

Pierderea interactiunii umane este o noua provocare in recrutare

Detalii

Categorie
Stiri economie
Modificat
acum 2 ani si 8 luni
Vizualizari
227

Voteaza & Distribuie

Descriere

Pierderea interacțiunii umane este o noua provocare in recrutare

BusinessMark a organizat conferinta Operational HR, pe 22 si 23 septembrie 2015 la Hotel Radisson Blu din Bucuresti.
ZIUA 2
Aflat la cea de a II-a editie, Operational HR si-a propus sa vina in intampinarea specialistilor de Resurse Umane cu discutii utile despre activitatea lor de zi cu zi.
Cea de-a doua zi a evenimentului a fost compus din trei sesiuni de discutii si trei workshopuri care s-au desfasurat in paralel. Temele abordate in cadrul workshopurilor au fost: Regimul orelor de repaus saptamanal versus cel al orelor de sarbatori legale, Cum te ajuta o solutie software sa castigi timp si sa salvezi bani din bugetul companiei in timp ce te ocupi de HR operationalsiSocial Media componenta esentiala in procesul de recrutare.
SESIUNEA I
Invitatii primei sesiuni au fost: Raluca Avramescu, HR Manager, Arctic, Roxana Tesiu, Europe HR Head, Wipro, Irina Iliescu, HR Manager, McCann, Carmen Iancu, Executive Director HR, Caroli Foods, GabrielaVasile, Senior Recruiter, Oracle Romania, Mihai Zant, Head of Training and Recruitment, Apa Nova Bucuresti, Ana-Maria Andrei, HR Operations Manager, Bergenbier. Moderatorul sesiunii a fost Leonard Rizoiu, Managing Director, Leo HR.

”Avem in permanenta nevoie de cat mai multi candidati. Profilurile lor sunt diferite de la proaspat absolventi pana la oameni cu pregatire speciala. Ne concentram pe pregatirea studentilor inca din facultate si integrarea lor in piata muncii dupa absolvire. Din fericire, forta de munca din Romania este foarte buna, in special in sudul tarii. Incercam insa sa avem acces si la forta de munca din alte zone si sa ne extindem regional”, a declarat GabrielaVasile, Senior Recruiter, Oracle Romania.

Potrivit acesteia, varsta medie este de 31 de ani iar numarul angajatilor este de peste 3.000.

”Am inceput sa ne gandim cum putem flexibiliza cerintele de recrutare. Pentru a ramane in piata cerintele au nevoie sa fie cat mai creative. De asemenea, este importanta dedicarea si pasiunea celui care recruteaza. Am inceput sa imi pun tot mai mult problema in ce masura, in acest domeniu, partea tehnica are o importanta mai mare decat contactul uman, interactiunea cu omul”, a declarat Roxana Tesiu, Europe HR Head, Wipro.

”In Gaesti forta de munca este foarte redusa desi zona nu se afla printre primele zone cu somaj ridicat. Probabil ca dupa marirea diferentei intre ajutorul social si salariul minim pe economie, interesul pentru angajare va create. Ne confruntam cu probleme in mai multe zone. Suntem nevoiti sa flexibilizam foarte mult grila de cerinte. Din pacate, scolile profesionale au disparut cu totul. Pe de alta parte, este o provocare sa atragem forta de munca intr-un oras ca Gaesti”, a explicat Raluca Avramescu, HR Manager, Arctic.

In ultimele luni, compania a angajat 1.200 de muncitori, 40 de recrutari fiind in zona de operatiuni si 8 seniori.

”Din pacate nu cred ca forta de munca va fi atrasa de marirea salariului minim. Avem 1.200 de angajati iar 1.000 dintre ei sunt muncitori calificati si necalificati. Nu exista suficienta forta de munca nici in zona Pitestiului si nici disponibilitate pentru munca. Cred ca acest ajutor social cu care o anumita categorie a popuatiei a supravietuit foarte mult timp le-a dat curajul sa creadă ca vor putea functiona in continuare astfel. Avem nevoie si de specialisti si nu exista locuri de unde sa ii atragem, asa ca si noi, ca alte organizatii, am inceput sa ii specializam singuri”, a declarat Carmen Iancu, Executive Director HR, Caroli Foods.

Potrivit acesteia, atitudinea este principala sa problema cu care se confrunta in recrutare, persoanele pozitive si hotarate fiind mai greu de gasit.

”Nu avem probleme in atragerea fortei de munca. Forta de munca vine singura la noi. Problema este ca această forta de munca nu se ridica la standardele noastre si nici la cele ale industriei. De aceea, ne-am concentrat pe juniori. Atragem proaspat absolventi carora le asiguram cursuri. Acestea sunt accesibile si altor oameni din agentiile de publicitate. De asemenea, ne trimitem cei mai buni specialisti sa predea la diverse facultati din tara. Nu este usor, dar suntem constienti ca daca nu formam singuri forta de munca vom fi obligati sa o atragem din afara”, a afirmat Irina Iliescu, HR Manager, McCann.

In industria publicitatii, cel ales trebuie sa fie diferit de echipa in care va lucra pentru a aduce un suflu nou, considera Irina Iliescu. In cadrul McCann, IT-istul a terminat Facultatea de Medicina Veterinara, receptionista a terminat Facultatea de Teatru, iar directorul de creatie a terminat Facultatea de Matematica.

”Si noi avem o presiune pe zona de tehnicieni si de aceea am hotarat sa ne ocupam singuri de asta, mai ales ca suntem foarte nisati si angajatii au nevoie de pregatire speciala. Procesul de recrutare este unul subiectiv. Vrem sa ne asiguram ca viitorii angajati sunt analizati cum trebuie din punctul de vedere al resurselor umane. Urmeaza un interviu in care urmaresc sa inteleg ce isi doreste angajatul si mai ales care este chimia dintre candidat, manager si echipa in care urmeaza sa lucreze”, a declarat Mihai Zant, Head of Training and Recruitment, Apa Nova Bucuresti.

SESIUNEA II

Sesiunea de interactive speech a fost sustinuta de Dragos Popescu, Managing Partner, DIAGMA si Andreas Fuhrmann, Managing Partner, TRANSEARCH International Romania.

SESIUNEA III

Speakerii celei de-a treia sesiuni au fost: Malvika Lupoaie, Human Resource Business Partner, Huawei Romania, Lorelai Marchidan, HR Director, Servier Pharma, Ariadna Sutac, Executive Manager Human Resources, ABB, Alexandru Savin, Account Manager, TotalSoft, Raluca Costea, HR Business Partner, British American Shared Services Europe, Monica Vierita, Director Resurse Umane Romania, Germania si SUA, Luxoft Professional si Florentina Scarlat, Regional Sales Manager, Signal Iduna.

”Turnoverul de angajati este o provocare la nivel global. Se pare ca aceasta este principala problema a 97% dintre CEO la nivel mondial. Retentia angajatilor devine o problema serioasa. In IT, turnoverul ajunge la 40%. Trebuie sa impartim insa angajatii care pleaca in functie de doua variante ale plecarii: volountara sau involuntara. Trebuie sa avem in vedere si motivele plecarii. Poate ca unii dintre cei care pleaca nu erau oricum implicati si atunci plecarea lor nu va avea impact negativ asupra companiei. Totusi, este foarte important sa intelegem fenomenul pentru ca genereaza costuri foarte mari, poate afecta performanta de business”, a declarat Malvika Lupoaie, Human Resource Business Partner, Huawei Romania.

Potrivit acesteia, de asemenea, plecarile de personal pot face managementul mult mai dificil.

”Beneficiile pentru angajati sunt o adevarata cursa pentru originalitate. Exista angajatori care au respectat dorinta angajatilor de a dormi dupa masa de pranz. Studiile au aratat ca iti creste eficienta cu 30% daca dormi 20 de minute. Exista si firme care au facut mall-uri pentru angajati, au oferit servicii de curatenie profesionale la domiciliul angajatilor de doua ori pe luna, gradinite pentru copiii angajatilor, sala de fitness etc”, a explicat Florentina Scarlat, Regional Sales Manager, Signal Iduna.

Florentina Scarlat a mai precizat ca asigurarea de sanatate este unul dintre cele mai cerute beneficii de catre angajati.

”Studiile au demonstrat ca managerii ar putea sa creasca implicarea emotionala a angajatilor prin comunicare. De aceea, in cadrul companiei, am facut absolut orice se poate face: comunicare virtuala, intalniri cu echipa, stabilirea actiunilor etc. Comunicarea se aplica peste tot, iar beneficiile pot determina oamenii sa se implice emotional”, a declarat Lorelai Marchidan, HR Director, Servier Pharma.

Compania are 300 de angajati, iar beneficiile oferite sunt flexibile prin oferirea unei sume de bani anuale, cu care pot face aproape orice.

”Contextul din 2014 al companiei ABB, anul in care Ariadna Sutac s-a alaturat ca Executive Manager Human Resources, era: un nou management local, un CEO global nou si scopul unei cresteri organice si profit. Rata de plecare a personalului era de 10% si ne-am propus sa scadem sub 5%. Metodele folosite: management performat, crearea de beneficii, identificarea talentelor si dezvoltarea planurilor pentru ei, imbunatatirea functionalitatilor IT. De asemenea, am identificat low performerii. Le-am oferit feedback cum ca nu este ok felul cum reactioneaza si si-au schimbat atitudinea. Pentru oferirea beneficiilor am facut un sondaj despre ceea ce isi doresc angajatii”, a declarat Ariadna Sutac.

Potrivit acesteia, aceste actiuni au generat o rata de plecare de 1%.

Alexandru Savin, Account Manager, TotalSoft, a prezentat beneficiile Viziunii 2020 a companiei.

”Viziunea 2020 inseamna: o singura platforma software, consultanta si servicii suport pentru toate procesele HR. Ne dorim sa aducem toate procesele de HR in aceeasi aplicatie. Asta inseamna raportare integrata pentru: recrutare si selectie, operational, formare si dezvoltare, managementul performantei si recompensarii”, a declarat Alexandru Savin.

Specialistul TotalSoft a precizat ca un astfel de proiect a fost implementat la British American Tobacco.

”Daca acum cativa ani managementul talentelor era ceva ”nice to have”. In prezent inseamna ceva ”must to have”. In 2013 acest proces al companiei noastre era foarte complex. Nu stiam cum sa procedam ca sa-l eficientizam, dar stiam ca avem nevoie de o solutie adaptata noua. Am ales TotalSoft, cu aplicatia Charisma Talent Management. Aceasta a transformat toata realitatea din companie. Aplicatia este accesibila non-stop si a automatizat toate procesele”, a declarat Raluca Costea, HR Business Partner, British American Shared Services Europe.

”A fost o provocare sa convingem oamenii sa fie interesati si de altceva in afara de salariu. Apoi beneficiile au fost vazute ca un lucru foarte comun si nu mai erau vazute ca un beneficiu in sine. De aceea am ajuns la beneficiile flexibile. Angajatii vin intr-o companie si raman acolo pentru plata si beneficii. De aceea partea de beneficii este foarte importanta si necesita ajustare permanenta. Incercam sa introducem un pachet de beneficii flexibile care sa genereze engagement: asigurari de calatorie, lectii de sofat, abonament stomatologic, abonament de sanatate, zile de vacanta extra, cursuri pentru hobbyuri, sport etc”, a explicat Monica Vierita, Director Resurse Umane Romania, Germania si SUA, Luxoft Professional.

Potrivit acesteia, compania intentioneaza sa reuneasca pe un singur card toate aceste beneficii.
Partenerii oficiali ai evenimentului sunt: Romanian Software și UCMS Group. Partenerii Operational HR sunt: Signal Iduna, Wellington, TotalSoft, MedLife, Acumen Integrat, Selfiefun.ro, Cupcake Philosophy, LeoHR, Nissa, Smile Experts, Champollion, Oracle, Logika IT Solutions, Franklin Covey, World Class.
Partenerii media au fost: Jurnalul de afaceri, Promoafaceri, Manager Express, Business24, Ziare.com, Calendar evenimente, Startups.ro, DeBizz, Transilvania Business, Legal Magazin, Learn & Go, 4 Career, Revista Valoare, Roportal.ro, Bucuresteni.ro, Economia Online, Edumanager.ro, Exec-Edu.
BusinessMark
BusinessMark este o companie care ofera servicii integrate de B2B, oferind clientilor sai modele de dezvoltare complexe, conectandu- i in mod direct cu mediul de afaceri si creand oportunitati de parteneriat strategic. Atat prin organizarea de evenimente business, cat si prin serviciile de B2B Public Relations oferite, BusinessMark isi propune sa vina in intampinarea partenerilor sai cu strategii de comunicare si promovare centrate pe business matchmaking si crearea de oportunitati de dezvoltare.